一、案例导入：
1、基本案情：
C女士于2012年3月26日入职T公司，担任客服工作，双方签订了三年期限的劳动合同，劳动合同期限至2015年3月25日止。2013年12月18日，因C女士怀孕，T公司向C女士发出《解除劳动合同通知书》，解除了C女士的劳动合同，解除理由为：C某以欺诈的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同致使无效。
C女士先申请劳动仲裁，后诉至法院，要求T公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同。庭审中查明：C女士在2012年3月19日填写《工作申请履历表》，填写自己已婚育有一子，但C女士当时并未生育有一子，直至2013年12月才怀孕。C女士在填写《工作申请履历表》，书面保证自己提供的资料是真实和完整的。
2、判决结果：
案经某区人民法院判决认定：T公司以C女士提供已生育的虚假情况为由解除了劳动合同，因C女士的工作岗位为客服，是否已经生育与该工作岗位和工作责任并不存在直接、实质的关联性，T公司并未提供证据证明未生育者不能从事该工作，因此，C女士隐瞒未生育的情况并不足以使T公司作出错误的意思表示而签订劳动合同，故T公司以此为由解除劳动合同于法无据，系违法解除劳动合同。现C女士选择要求继续履行劳动合同，T公司并没有提供证据证明该合同已经无法实际履行，故C女士主张继续履行劳动合同，本院予以支持。
3、法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条：用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
4、评析：
当前，职场隐婚、隐育现象大量存在，究其原因是用人单位出于对女性怀孕、生育、休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使一部分劳动者为了获得工作机会而隐瞒已婚或未育的事实。虽然，这些劳动者的隐婚隐育行为有违诚实信用的原则，但其根源还是在于用人单位对已婚未育女性存在着就业歧视。
二、法律上如何界定劳动者的这种隐婚隐育行为呢？这种行为对于劳动合同的影响又是什么？
1、招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况？
劳动合同法规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？对此，法律并未作出明确规定。一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史（如乙肝大小三阳）在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病（乙肝大小三阳）就负有如实说明义务。
用人单位不能为了解情况而探听劳动者的个人隐私，如：询问劳动者的婚育情况，除非用人单位能证明这些个人隐私与履行劳动合同存在着直接的关联性，比如：会是劳动者所处岗位的正常职业要求，会影响劳动者的工作能力或工作效果等等，否则，用人探听这些个人隐私，并以这些个人隐私情况来决定是否录用，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。因而在劳动合同订立时，劳动者没有必要将婚姻状况向用人单位进行披露，是否已婚是作为一项个人隐私，个人可以保留是否告知的权利。
2、劳动者隐瞒婚育情况入职，是否构成欺诈，双方之间的劳动合同是否有效？
（1）什么是欺诈呢？《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
（2）那么，那么符合什么情形才能认定为劳动法律上的“欺诈”呢，一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。
（3）对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。显然，除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，绝大多数情况下，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。
（4）隐婚育的行为是否构成欺诈，关键在于劳动者是否有必要就是否结婚这一事项向用人单位进行告知，这就涉及到了在劳动合同订立时劳资双方的缔约告知义务。
缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
（5）从上述规定中可以看出，用人单位的告知义务与劳动者的告知义务存在着两个方面的不同：
首先，告知义务不同。法律对用人单位赋予的是主动告知义务，用人单位在招用劳动者时，需主动告知；而劳动者承担的则是被动告知义务，当用人单位需要了解时，劳动者再进行告知。
其次，告知内容不同。用人单位的告知义务包括劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，在劳动者要求了解其他情况时，用人单位也得如实告知；而劳动者的告知义务范围仅仅局限于与劳动合同直接相关的基本情况，除此之外，劳动者不负有告知义务。
3、用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况，违反了诚实信用的原则而解除劳动合同？
《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，那么，裁判机构能否直接援引法律的基本原则来作为裁判的依据，认定用人单位解除劳动合同行为合法呢？
司法实务中认为，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，这种情况下，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济，除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，因为，这样做会导致法律具体条款的弱化。鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。
4、劳动者隐瞒婚育情况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由解除劳动合同？
回答这一问题，首先要看用人单位是否以婚育情况作为招聘劳动者的条件。因《就业促进法》保护已婚未育女职工的平等就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚未育的女职工，并以此为由解聘录用的已婚未育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚未育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚育情况而解除对已婚未育女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。
其次，用人单位有广泛的管理自主权，可以依法制定用人单位的规章制度并据此实施劳动管理。如果用人单位的规章制度明确规定，劳动者负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。则用人单位发现劳动者在婚育情况上隐瞒事实时，用人单位可以依法行使用工自主权，解除与实施隐婚隐育欺骗行为的劳动者的劳动关系，此时，不涉及就业歧视的问题。因为，用人单位解除的理由并不是劳动者婚姻状况是已婚还是未婚的，生育情况是已生育还是未生育的，而是劳动者实施了隐婚隐育行为，构成欺骗，属于严重违反公司规章制度的行为。
也就是说，如果用人单位以婚育情况作为招聘劳动者的条件，则用人单位的行为违法，构成就业歧视。即使用人单位规定了劳动者隐瞒婚育情况是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位也不能予以辞退劳动者。但是，如果用人单位未以婚育情况作为招聘劳动者的条件，同时规定了劳动者隐瞒婚育情况是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，则劳动者存在隐婚隐育行为时，用人单位就可以以劳动者严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同。
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