关于人身损害补偿有什么规定

一、关于人身损害补偿有什么规定

第16条规定：“侵害他人造成人身伤害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收人。造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。”

第17条规定：“因同一侵权行为造成多人死亡的，可以以相同数额确定死亡赔偿金。”

本法第16条规定侵权行为造成人身伤害、死亡的赔偿项目，但在同一事故造成多人死亡时，为便于解决纠纷，避免所谓“同命不同价”的不合理结果，实践中往往采用同一死亡赔偿金数额。起草人将此项实践经验上升为法律规则，规定在第17条。

中国民法所谓“死亡赔偿金”，性质上是对死者遗属的精神损害赔偿，学术界无争议。其根据是现行民法通则第9条关于自然人的权利能力始于出生终于死亡的规定。所谓“残疾赔偿金”，究竟属于对残疾者的精神损害赔偿，抑或属于对残疾者“逸失利益”之赔偿，学术界存在分歧。值得注意的是，最高人民法院关于精神损害赔偿的解释（2001），已将残疾赔偿金和死亡赔偿金定性为精神损害赔偿。此项解释表明，将死亡赔偿金和残疾赔偿金定性为精神损害赔偿，是中国裁判实践的一贯立场。因此，本法第16条、第17条所谓死亡赔偿金和残疾赔偿金，属于精神损害赔偿，而不是所谓“逸失利益”的赔偿，值得注意。

须补充说明的是，最高人民法院虽然将残疾赔偿金和死亡赔偿金定性为精神损害赔偿，但在裁判实践中具体计算残疾赔偿金和死亡赔偿金的数额时，仍然采用与“逸失利益赔偿”大体相同的计算方法。这样计算得出的残疾赔偿金和死亡赔偿金，虽然性质上属于对残疾者本人或对死者遗属的精神损害赔偿，但在给予残疾者本人或死者遗属精神抚慰的同时，当然可以作为“被扶养人生活费”之用，因此本条不再规定“被扶养人生活费”一项。

二、关于雇佣法律关系的概念及认定

雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。

雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。

首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。

应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。

三、关于雇主的免责事由

雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；

1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。

2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

综上所诉，造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。人身损害赔偿的多少是按照政府统计部门公布上一年度相关统计数据确定。因此，当事人在计算人身损害各项赔偿金额时应该查清相关数据，以便于确定赔偿项目计算标准。以上就是“关于人身损害补偿有什么规定”全部内容，希望对大家有帮助，谢谢阅读。